Konsep Kemitraan dalam Hukum Perdata

Berbeda dengan hubungan kerja, hubungan kemitraan pada dasarnya merupakan hubungan hukum keperdataan yang lahir dari kesepakatan para pihak. Dalam hukum Indonesia, tidak terdapat pengaturan khusus mengenai pekerja kemitraan dalam Undang-Undang Ketenagakerjaan.

Hubungan kemitraan pada umumnya mengacu pada ketentuan Kitab Undang-Undang Hukum Perdata, khususnya Pasal 1320 dan Pasal 1338 KUHPerdata. Pasal 1320 KUHPerdata mengatur syarat sahnya perjanjian yang meliputi adanya kesepakatan para pihak, kecakapan untuk membuat perjanjian, adanya objek tertentu, dan adanya sebab yang halal.

Sementara itu, Pasal 1338 KUHPerdata menyatakan bahwa semua perjanjian yang dibuat secara sah berlaku sebagai undang-undang bagi para pihak yang membuatnya. Ketentuan tersebut melahirkan asas kebebasan berkontrak yang memberikan kebebasan kepada para pihak untuk menentukan isi dan bentuk perjanjian.

Dalam hubungan kemitraan, para pihak dianggap memiliki kedudukan yang setara dan tidak terdapat hubungan subordinasi sebagaimana dalam hubungan kerja. Hubungan kemitraan pada dasarnya merupakan hubungan kerja sama usaha yang bertujuan memperoleh keuntungan bersama.

Namun dalam praktik hubungan industrial modern, konsep kemitraan sering digunakan secara berbeda. Banyak perusahaan menggunakan istilah kemitraan untuk memperkerjakan tenaga kerja secara terus menerus tanpa memberikan perlindungan ketenagakerjaan.

Kondisi tersebut menimbulkan persoalan mengenai batas antara hubungan kerja dan hubungan kemitraan. Apabila hubungan yang terjadi secara nyata menunjukkan adanya unsur pekerjaan, upah, dan perintah, maka hubungan tersebut sebenarnya lebih tepat dikategorikan sebagai hubungan kerja.

Praktik Penggunaan Status Mitra oleh Perusahaan

Penggunaan status mitra kerja dalam hubungan kerja modern semakin banyak ditemukan dalam berbagai sektor usaha. Fenomena ini tidak hanya terjadi pada perusahaan transportasi daring, tetapi juga berkembang pada sektor pembiayaan, jasa pengiriman, pemasaran produk, telemarketing, tenaga penagihan, hingga berbagai bentuk pekerjaan berbasis digital.

Dalam praktiknya, pekerja yang disebut sebagai mitra sering kali diwajibkan memenuhi target tertentu, mematuhi standar operasional perusahaan, mengikuti ketentuan jam kerja, serta tunduk terhadap pengawasan perusahaan. Bahkan tidak jarang perusahaan memberikan sanksi apabila pekerja tidak memenuhi ketentuan yang ditetapkan.

Di sisi lain, perusahaan tetap menyebut hubungan tersebut sebagai hubungan kemitraan. Akibatnya, pekerja tidak memperoleh hak-hak normatif ketenagakerjaan seperti upah minimum, BPJS Ketenagakerjaan, tunjangan hari raya, cuti, maupun pesangon.

Penggunaan status mitra oleh perusahaan pada umumnya berkaitan dengan upaya mengurangi beban kewajiban ketenagakerjaan. Dengan menggunakan status kemitraan, perusahaan dapat menghindari kewajiban pembayaran pesangon, pendaftaran BPJS, maupun kewajiban lain yang timbul dari hubungan kerja.

Selain itu, penggunaan status kemitraan juga memberikan fleksibilitas bagi perusahaan untuk memutus hubungan secara sepihak tanpa melalui prosedur pemutusan hubungan kerja sebagaimana diatur dalam Undang-Undang Ketenagakerjaan.

Fenomena tersebut menunjukkan bahwa penggunaan istilah kemitraan dalam praktik hubungan industrial sering kali tidak benar-benar mencerminkan hubungan kerja sama yang setara. Dalam banyak kasus, hubungan yang terjadi justru menunjukkan adanya subordinasi pekerja terhadap perusahaan.

Hubungan Kerja Terselubung dalam Praktik Kemitraan

Dalam perspektif hukum ketenagakerjaan, penggunaan status kemitraan terhadap pekerja yang secara nyata memenuhi unsur hubungan kerja dapat dikategorikan sebagai hubungan kerja terselubung.

Hubungan kerja terselubung merupakan kondisi ketika suatu hubungan hukum secara formal disebut sebagai hubungan perdata biasa, tetapi secara substantif memenuhi unsur hubungan kerja sebagaimana diatur dalam Undang-Undang Ketenagakerjaan.

Dalam praktik hubungan industrial, tidak boleh hanya melihat nama kontrak yang digunakan para pihak, tetapi juga melihat kenyataan hubungan hukum yang terjadi. Pendekatan tersebut dikenal sebagai prinsip substansi mengalahkan formalitas.

Prinsip tersebut penting untuk mencegah penyalahgunaan kontrak oleh perusahaan. Apabila penentuan hubungan kerja hanya didasarkan pada nama kontrak, maka perusahaan dapat dengan mudah menghindari kewajiban ketenagakerjaan melalui penggunaan istilah tertentu.

Terdapat potensi perbuatan melawan hukum dalam praktik penggunaan status “mitra” terhadap pekerja yang secara nyata memenuhi unsur hubungan kerja, karena perusahaan diduga secara sengaja menggunakan konstruksi hubungan kemitraan untuk menghindari kewajiban hukum ketenagakerjaan.

Perbuatan tersebut dapat dianggap bertentangan dengan ketentuan Undang-Undang Ketenagakerjaan, asas kepatutan, itikad baik, serta prinsip perlindungan pekerja, khususnya apabila pekerja tetap diwajibkan tunduk pada perintah, target, pengawasan, dan standar operasional perusahaan namun tidak diberikan hak-hak normatif seperti upah minimum, BPJS Ketenagakerjaan, cuti, tunjangan hari raya, dan perlindungan pemutusan hubungan kerja. praktik tersebut salah satu potensi memenuhi unsur perbuatan melawan hukum sebagaimana diatur dalam Pasal 1365 KUHPerdata karena menimbulkan kerugian bagi pekerja akibat penghilangan hak-hak ketenagakerjaan yang seharusnya diperoleh

Oleh karena itu, diperlukan solusi hukum yang memberikan kepastian dan perlindungan terhadap pekerja berkedok kemitraan. Negara perlu mempertegas pengaturan mengenai batas antara hubungan kerja dan hubungan kemitraan melalui regulasi yang lebih jelas dan adaptif terhadap perkembangan pola kerja modern berbasis digital.

Pengawasan ketenagakerjaan juga harus diperkuat agar perusahaan tidak menyalahgunakan konsep kemitraan untuk menghindari kewajiban hukum. Selain itu, aparat penegak hukum dan hakim hubungan industrial perlu menerapkan prinsip substansi mengalahkan formalitas, sehingga penentuan status hubungan hukum tidak hanya didasarkan pada nama kontrak, tetapi pada kenyataan hubungan kerja yang terjadi di lapangan. Dengan demikian, pekerja yang secara nyata bekerja sebagai pekerja tetap memperoleh perlindungan hukum sesuai ketentuan peraturan perundang-undangan ketenagakerjaan.