Outsourcing dalam Perspektif ESG: Paradoks Tanggung Jawab Sosial Perusahaan

Penjelasan mengenai ESG (Enviromental, Social, Governance)

Diatas kertas, perusahaan modern dituntut untuk mematuhi prinsip Enviromental, Social, and Governance (ESG). Namun dalam praktik, efisiensi biaya tenaga kerja melalui sistem alih daya (outsourcing) justru tetap menjadi pilihan utama. Di titik inilah muncul paradoks: bagaimana mungkin perusahaan mengklaim tanggung jawab sosial, sementara pada saat yang sama, perusahaan masih memelihara sistem kerja yang secara struktural memindahkan risiko kepada pekerja alih daya ?

Penggunaan istilah ESG telah menjadi hal yang tidak asing di telinga para praktisi hukum. ESG kini banyak digunakan mengingat manfaat yang diterima oleh perusahaan yang menerapkannya. ESG adalah singkatan dari Lingkungan (Enviromental), Sosial (Social), dan Tata Kelola Perusahaan (Governance). Tujuannya adalah untuk menciptakan nilai jangka panjang bagi perusahaan, pemangku kepentingan (stakeholders) dan masyarakat secara keseluruhan. Tujuan diterapkannya ESG adalah untuk mengurangi risiko, meningkatkan efisiensi operasional, memperkuat hubungan dengan pemangku kepentingan, dan menghasilkan dampak positif bagi lingkungan dan masyarakat.[1]

Pada aspek hukum, regulasi khusus ESG masih terbatas, hanya diatur pada level Peraturan OJK, seperti Peraturan OJK No. 51 Tahun 2017 tentang Penerapan Keuangan Berkelanjutan bagi Lembaga Jasa Keuangan, Emiten, dan Perusahaan Publik.[2] Setiap faktor dari ESG menyimpan aspek penting, Enviromental berarti perusahaan diharapkan dapat menggunakan energi yang ramah lingkungan, melakukan pengelolaan limbah yang baik, berpartisipasi dalam konservasi sumber daya alam, dan melakukan penerapan penilaian risiko yang efektif dalam masalah lingkungan hidup. Social berarti perusahaan diharapkan dapat terlibat dalam pengembangan masyarakat yang positif, memastikan lingkungan kerja yang sehat dan aman bagi karyawan, serta memastikan pemangku kepentingan bahwa pendapat dan aspirasi mereka akan dipertimbangkan. Governance berarti perusahaan diharapkan dapat melakukan penggunaan metode akuntansi yang terstandar dan tepat, memastikan tidak terlibat aktivitas illegal, dan pengambilan keputusan yang etis dan transparan.[3]

Mengenai Outsourcing dan Peraturannya di Indonesia

Outsourcing atau yang lazin disebut Alih Daya, merupakan praktik di mana suatu perusahaan menyerahkan sebagian jenis pekerjaan kepada pihak ketiga, tujuannya adalah untuk efisiensi. Namun efisiensi ini datang dengan harga yang tidak murah terutama bagi para pekerjanya. Di Indonesia sistem ini memiliki sejarah hukum yang cukup panjang, mulai dari diaturnya dalam Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang ketenagakerjaan, kemudian direvisi secara besar-besaran melalui Undang-Undang Nomor 11 Tahun 2020 tentang Cipta Kerja (UU Ciptaker) yang sempat digantikan sementara oleh Perppu Nomor 2 Tahun 2022, dan kemudian Perppu tersebut disahkan menjadi Undang-Undang melalui Undang-Undang Nomor 6 Tahun 2023. Akan tetapi, klister ketenagakerjaan dalam UU tersebut masih dalam tahapan penyempurnaan dan direncanakan akan dituangkan dalam rancangan Undang-Undang Khusus pada Periode 2025-2026. Secara teknis Outsourcing dan Perjanjian Kerja Waktu Tertentu (PKWT) dijabarkan lebih teknis dalam Peraturan Pemerintah No. 35 Tahun 2021. Di dalamnya diatur bahwa outsourcing hanya diperbolehkan untuk pekerjaan penunjang, tetapi pada praktiknya, pembatasan ini sering dilanggar, bahkan dilegalkan secara samar melalui klausul fleksibel.[4]

Pasca diterapkannya UU Ciptaker, banyak pihak menilai bahwa perlindungan terhadap pekerja Outsourcing justru melemah. Regulasi yang dulu membatasi dan melindungi kini menjadi lebih longgar. Salah satu kritik utamanya adalah hilangnya pembatasan jenis pekerjaan yang boleh dialihdayakan. Akibatnya banyak pekerja mendapatkan kontrak dalam waktu yang sangat singkat, bahkan hanya beberapa bulan, tanpa jaminan kelanjutan atau kompensasi yang memadai. Salah satu poin yang memicu kekhawatiran adalah penghapusan pasal yang mewajibkan perusahaan untuk memberi kompensasi yang jelas saat kontrak habis. Selain itu, dengan sistem vendor, pekerja sering tidak memiliki posisi tawar terhadap perusahaan pengguna jasa (user), karena secara hubungan hukum mereka bukan karyawan perusahaan tersebut.[5]

Selain peraturan sebagaimana diatas, Mahkamah Konstitusi melalui Putusan Nomor 168/PUU-XXI/2023 membawa perubahan penting dalam pengaturan tenaga kerja outsourcing di Indonesia. Khususnya terkait jenis pekerjaan yang dapat dialihdayakan dan ketentuan Perjanjian Kerja Waktu Tertentu (PKWT). Dalam putusannya, MK dengan tegas menyatakan bahwa tenaga kerja outsourcing hanya boleh digunakan untuk perjanjian penunjang, bukan pekerjaan yang bersifat inti (core business), yakni tugas untuk pekerja cleaning service, security, catering, dan driver. Pekerjaan utama harus sepenuhnya menjadi tanggung jawab pekerja tetap untuk memastikan keberlangsungan pekerjaan inti perusahaan serta melindungi hak-hak tenaga kerja permanen dari potensi penggantian oleh tenaga kerja outsourcing. Pembatasn ini dirancang untuk menjaga stabilitas pekerjaan tetap sekaligus menciptakan batasan yang lebih jelas antara pekerja outsourcing dan pekerja tetap. Selain itu MK menetapkan bahwa PKWT hanya dapat diterapkan dengan batas maksimum 5 tahun, termasuk ketika ada perpanjangan kontrak, ketentuan ini bertujuan untuk memberikan kepastian hukum dan mencegah praktik perpanjangan kontrak tanpa batas yang sering kali menimbulkan ketidakpastian dan merugikan pekerja.[6]

Problematika Praktek Outsourcing di Indonesia

Saat ini banyak perusahaan yang tidak taat pada aturan mengenai outsourcing, Pada tahun 2022, gelombang protes muncul dari pada teknisi dan operator lapangan di PLN dan Pertamina. Sebelumnya praktik ini dianggap melanggar aturan karena menyentuh pekerjaan inti. Namun kini, celah hukum itu terbuka lebar karena lemahnya batasan dan pengawasan dari pemerintah. Pada sektor perbankan, praktik ini juga sangat lazim. Banyak tenaga pemasaran hingga debt collector yang dikontrak hanya beberapa bulan, tanpa jaminan BPJS Ketenagakerjaan maupun BPJS Kesehatan. Bahkan, ketika perusahaan vendor bankrupt atau menghilang, pihak user kerap lepas tangan. Dalam banyak kasus, pekerja outsourcing terlilit dalam ketidakjelasan status kerja, tidak mendapatkan THR, Cuti, atau bahkan Upah Minimum yang tidak sesuai regulasi pemerintah. Kasus lainnya juga terjadi pada sektor kebersihan dan keamanan di Instansi Pemerintah. Meskipun bekerja di lingkungan negara, para petugas outsourcing tidak mendapatkan status sebagai ASN atau pegawai tetap, padahal pekerjaan mereka berlangsung bertahun-tahun tanpa jeda.[7]

Tidak hanya masalah kesejahteraan pekerja, berdasarkan data dari BPS pada tahun 2023, sekitar 34% dari total tenaga kerja formal di Indonesia bekerja dalam sistem kontrak dan outsourcing. Jumlah ini meningkat dari tahun sebelumnya, menunjukkan ketergantungan perusahaan yang sangat besar pada sistem outsourcing ini. Sektor yang paling banyak menggunakan sistem outsourcing antara lain industri manufaktur, logistikm energi, keamanan, dan kebersihan. Sedangkan telah ditegaskan dalam Putusan MK bahwa tenaga outsourcing hanya diperbolehkan pada pekerja penunjang, bukan pekerja inti (core business).[8]

Tenaga Kerja Outsourcing pada Pekerjaan Inti : Efisiensi Berkedok Penghindaran Tanggung Jawab Perusahaan

Pekerja outsourcing kerap mengalami tindakan eksploitasi oleh perusahaan, yang paling sering adalah penyalahgunaan pembaharuan perjanjian kerja. Pada umumnya, setiap pekerja sebelum menjalankan suatu pekerjaan akan melakukan perjanjian terlebih dahulu dengan perusahaan yang membutuhkan tenaganya. Begitu juga bagi pekerja outsourcing, mereka akan melakukan perjanjian kerja terlebih dahulu. Dalam hal ini perusahaan mencari celah untuk melakukan eksploitasi pekerja outsourcing dengan melakukan perjanjian kontrka kerja yang diperbaharui berkali-kali. Contoh yang sering terjadi adalah pada saat kontrak kerja oleh perusahaan telah habis, maka pekerja tersebut sering diarahkan untuk melakukan kontrak kerja melalui perusahaan outsourcing dalam jangka waktu tertentu, setelah habis, pola yang sama akan dilakukan dengan perusahaan yang berbeda. Padahal aturan hukumnya adalah apabila pekerja telah melakukan kontrak maksimal 2 kali dalam jangka waktu maksimal 5 tahun, maka pekerja tersebut berhak menyandang status sebagai pegawai tetap perusahaan, dan melakukan kontrak kerja langsung kepada perusahaan pemberi kerja. Namun perusahaan lebih memilih untuk memperkerjakan buruh melalui perusahaan outsourcing lain agar mendapatkan sumber daya manusia dengan membayar upah yang lebih rendah dari yang seharusnya.[9]

Penyimpangan terhadap outsourcing tidak hanya sampai disitu saja. Outsourcing yang seharusnya mendapatkan pekerjaan penunjang, mulai beralih terlibat pada pekerjaan langsung. Jika hal ini terjadi, maka perlu dipertanyakan, apakah ini strategi perusahaan untuk efisiensi atau akal-akalan perusahaan untuk mengeksploitasi para buruh ? Perusahaan juga kini tidak memanfaatkan sistem outsourcing sebagai suatu strategi bisnis, namun digunakan sebagai ladang untuk mendapatkan pekerja dengan upah rendah dan tidak diwajibkan untuk memenuhi hak pekerja sebagaimana diatur dalam Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan.[10]

Outsourcing dalam pandangan ESG : arah kebijakan kedepan

ESG menjadi landasan utama bagi perusahaan di Indonesia dalam memandu praktik bisnis berkelanjutan. Melalui integrasi aspek lingkungan, sosial, dan tata kelola perusahaan. Perusahaan dapat berperan sebagai agen perubahan positif dalam masyarakat. Penerapan prinsip ESG memiliki implikasi hukum yang luas terhadap tanggung jawab perusahaan di Indonesia. ESG pada dasarnya mendorong transformasi visi dan misi perusahaan dari profit oriented menjadi entitas yang bertanggungjawab terhadap lingkungan, masyarakat, dan tata kelola yang baik (stakeholder-oriented). Dalam konteks hukum, perubahan paradigm aini tercermin dalam perluasan jenis kewajiban hukum yang harus dipenuhi oleh perusahaan, baik bersifat preventif maupun represif. Kewajiban preventif meliputi kepatuhan terhadap peraturan lingkungan, sosial, dan tata kelola sebagai langkah pencegahan terhadap potensi pelanggaran, sedangkan kewajiban represif mencakup tanggung jawab hukum atas kerugian yang ditimbulkan akibat kelalaian atau kesengajaan terhadap standar ESG.[11]

Terkait dengan outsourcing dalam ESG terdapat pada faktor masyarakat (social). Dalam hal ini tidak hanya berfokus pada kewajiban Corporate Social Responsibility (CSR) dalam Undang-Undang Perseroan terbatas. Namun juga mencakup terkait pengjhormatan terhadap Hak Asasi Manusia, prinsip keadilan sosial dan perlindungan kelompok rentan. Dalam hal ini perusahaan dapat dimintai pertanggungjawaban terhadap hak-hak pekerja dan diskriminasi dalam lingkungan kerja. Selanjutnya dalam aspek tata kelola, ESG menuntut perusahaan untuk menjalankan tata kelola yang transparan dan akuntabel. Ketidakpatuhan terhadap kewajiban ESG dapat berujung pada sanksi administratif, bahkan apabila terdapat indikasi kesengajaan, maka dapat berujung pada suatu tindak pidana. Tidak hanya itu, aspek tata kelola juga brkaitan dengan mekanisme pengawasan internal dan kepatuhan terhadap prinsip integritas, termasuk pencegahan konflik kepentingan, dan perlindungan terhadap pelapor pelanggaran (whistleblower).[12]

Berdasarkan problematika yang telah diuraikan sebelumnya, maka berdasarkan prinsip ESG terdapat beberapa perbaikan untuk membenahi sistem outsourcing kedepannya yakni pertama, adalah merevisi PP No. 35 Tahun 2021 dengan memperjelas definisi pekerjaan inti dan penunjang. Kedua, mewajibkan perusahaan user turut bertanggung jawab atas hak-hak pekerja outsourcing. Ketiga mendirikan lembaga pengawas independent untuk menindak pelanggaran oleh vendor dan perusahaan user. Kelima, Transparansi kontrak kerja, dengan format standar yang wajib dilaporkan oleh Dinas Tenaga Kerja setempat.

Outsourcing seharusnya tidak dijadikan cara cepat untuk menghemat biaya dengan mengorbankan martabat pekerja. Perusahaan tidak boleh mencapai efisiensi dengan mempekerjakan buruh tanpa jaminan dan tanpa kepastian kerja. Sudah saatnya pemerintah meninjau kembali kebijakan ketenagakerjaan agar bisa memberikan perlindungan dan harapan bagi jutaan pekerja yang selama ini berada dalam kondisi tidak pasti.

Keadilan dalam dunia kerja bukan sekadar slogan, tetapi harus benar-benar diwujudkan. Negara tidak boleh membiarkan sistem yang membuat kesenjangan antara pekerja tetap dan pekerja outsourcing semakin lebar. Dengan aturan yang adil, pengawasan yang tegas, dan kemauan politik yang kuat, Indonesia bisa menciptakan dunia kerja yang lebih manusiawi dan berkeadilan.

Daftar Pustaka

Ardelia, Talita Adwa, Muhammad Alldo Hibahtillah, Syarah Adilla Imon, dkk. “Analisis Kedudukan Pekerja Outsourcing: Kajian Terhadap Putusan MK Nomor 168/PUU-XXI/2023.” Media Hukum Indonesia 2, no. 4 (2024). https://doi.org/10.5281/ZENODO.14189254.

Fachri, Ferinda K. “Esensi ESG dalam Tata Kelola Perusahaan dan Pengaturannya di Indonesia.” Artikel Opini. hukumonline.com, Hukum Online, Oktober 2023. https://www.hukumonline.com/berita/a/esensi-esg-dalam-tata-kelola-perusahaan-dan-pengaturannya-di-indonesia-lt653375c499620/.

Khanzanita, Rizka. “Dibalik Efisiensi: Menelisik Masalah Outsourcing Di Indonesia.” Blog Spot, Rechtsvinding Badan Pembinaan Hukum Nasional, 2025. https://rechtsvinding.bphn.go.id/articles/1060.

Lalita Maida Listiyani Hanun. “Pemanfaatan Perjanjian Kerja Sebagai Perlindungan Terhadap Pekerja Outsourcing.” Media Hukum Indonesia 2, no. 2 (2024). https://doi.org/10.5281/ZENODO.12515397.

rexy. “Penerapan ESG Di Indonesia: Tantangan Dan Harapan (2024).” Indonesia Environment & Energy Center, 23 April 2024. https://environment-indonesia.com/penerapan-esg-di-indonesia-tantangan-dan-harapan-2024/.

Suherman, Jajang, A. Muhammad Hasgar A.S., Geofani Milthree Saragih, Freddy Hidayat, dan Selamat Lumban Gaol. “Implikasi Hukum Penerapan Environmental, Social, and Governance (ESG) Terhadap Tanggung Jawab Perusahaan di Indonesia.” RIO LAW Jurnal 3, no. 2 (2022): 375–92. https://doi.org/10.52103/jlp.v3i2.1479.