3. Lokasi Kerja Harus Jelas

Lokasi kerja sering dianggap sepele, padahal dapat berdampak besar. Tanpa lokasi kerja yang jelas, perusahaan dapat menafsirkan bahwa pekerja dapat dipindahkan ke lokasi lain sesuai kebutuhan operasional.

Pasal 54 UU Ketenagakerjaan dan Pasal 13 PP 35/2021 sama-sama mensyaratkan pencantuman tempat pekerjaan dalam kontrak kerja tertulis.

Jika memang ada kemungkinan mutasi atau penempatan di lokasi lain, kontrak sebaiknya mengatur mekanismenya secara jelas. Misalnya, apakah mutasi membutuhkan persetujuan tertulis, apakah ada tunjangan relokasi, siapa yang menanggung biaya pindah, dan bagaimana jika pekerja memiliki alasan keluarga atau kesehatan.

Klausul yang perlu diwaspadai:

Pekerja bersedia ditempatkan di seluruh wilayah Indonesia sesuai kebutuhan perusahaan.

Klausul seperti ini tidak selalu otomatis tidak sah, tetapi terlalu luas jika tidak diikuti batasan, prosedur, dan kompensasi yang jelas.

4. Komponen Upah Harus Dirinci

Kontrak kerja sebaiknya tidak hanya menyebut “gaji Rp10.000.000 per bulan”. Yang lebih penting adalah rincian komponennya: upah pokok, tunjangan tetap, tunjangan tidak tetap, insentif, bonus, uang makan, uang transport, atau komponen lain.

Mengapa ini penting? Karena beberapa hak ketenagakerjaan dihitung berdasarkan komponen upah tertentu. Dalam konteks kompensasi PKWT, PP 35/2021 mengatur bahwa PKWT selama 12 bulan secara terus-menerus diberikan kompensasi sebesar 1 bulan upah, sedangkan masa kerja kurang dari 12 bulan dihitung proporsional.

Untuk THR, Permenaker 6/2016 mengatur bahwa pekerja dengan masa kerja 12 bulan atau lebih berhak atas THR sebesar 1 bulan upah, sedangkan pekerja dengan masa kerja 1 bulan tetapi kurang dari 12 bulan mendapat THR secara proporsional. Komponen upah 1 bulan mencakup upah tanpa tunjangan atau upah pokok termasuk tunjangan tetap.

Contoh risiko: pekerja menerima total Rp10 juta per bulan, tetapi kontrak membagi menjadi upah pokok Rp4 juta dan tunjangan tidak tetap Rp6 juta. Dalam beberapa perhitungan hak, komponen yang dihitung bisa lebih kecil daripada total take-home pay yang selama ini diterima.

Yang perlu dicek:

  • Berapa upah pokok?
  • Apa saja tunjangan tetap?
  • Apa saja tunjangan tidak tetap?
  • Apakah bonus disebut sebagai hak pasti atau diskresi perusahaan?
  • Kapan upah dibayarkan?
  • Apakah ada potongan? Jika ada, dasar dan rinciannya harus jelas.

5. Jam Kerja dan Lembur Jangan Menghapus Hak Pekerja

Pasal 77 UU Ketenagakerjaan mengatur waktu kerja 7 jam sehari dan 40 jam seminggu untuk 6 hari kerja, atau 8 jam sehari dan 40 jam seminggu untuk 5 hari kerja. Ketentuan waktu kerja tertentu dapat berbeda untuk sektor atau pekerjaan tertentu, tetapi harus tetap merujuk pada ketentuan peraturan perundang-undangan.

Jika pekerja bekerja melebihi waktu kerja, perusahaan pada prinsipnya wajib membayar upah lembur. PP 35/2021 mengatur bahwa jam lembur pertama dibayar 1,5 kali upah sejam dan jam lembur berikutnya dibayar 2 kali upah sejam.

Klausul “gaji sudah termasuk lembur” atau “all-in salary” perlu dibaca sangat hati-hati. PP 35/2021 memang mengecualikan kewajiban lembur untuk golongan jabatan tertentu, tetapi golongan tersebut adalah pekerja yang memiliki tanggung jawab sebagai pemikir, perencana, pelaksana, atau pengendali jalannya perusahaan, dengan waktu kerja tidak dapat dibatasi dan upah lebih tinggi. Jika golongan jabatan tertentu tidak diatur dalam perjanjian kerja, peraturan perusahaan, atau perjanjian kerja bersama, pengusaha tetap wajib membayar upah lembur.

Klausul yang perlu diwaspadai:

Pekerja bersedia bekerja di luar jam kerja tanpa berhak atas pembayaran lembur karena upah telah diperhitungkan secara all-in.

Klausul seperti ini berisiko bermasalah jika pekerja bukan termasuk golongan jabatan tertentu sebagaimana dimaksud PP 35/2021.

6. Masa Percobaan Hanya Berlaku untuk PKWTT, Bukan PKWT

Masa percobaan adalah salah satu klausul yang paling sering disalahpahami. Untuk PKWT, masa percobaan tidak diperbolehkan.

Pasal 58 UU Ketenagakerjaan menyatakan bahwa perjanjian kerja waktu tertentu tidak dapat mensyaratkan masa percobaan kerja, dan jika disyaratkan maka masa percobaan tersebut batal demi hukum. PP 35/2021 juga menegaskan bahwa PKWT tidak dapat mensyaratkan masa percobaan; jika tetap dicantumkan, klausul masa percobaan batal demi hukum dan masa kerja tetap dihitung.

Untuk PKWTT, masa percobaan diperbolehkan paling lama 3 bulan, dan selama masa percobaan perusahaan dilarang membayar upah di bawah upah minimum.

Contoh klausul bermasalah:

Pekerja dikontrak selama 12 bulan dengan masa percobaan 3 bulan pertama.

Jika kontraknya PKWT, klausul masa percobaan seperti ini tidak dapat diberlakukan.

7. Penalti Resign Harus Dibaca dengan Cermat

Penalti resign sering muncul dalam kontrak PKWT. Dasar yang biasanya dipakai adalah Pasal 62 UU Ketenagakerjaan, yaitu apabila salah satu pihak mengakhiri hubungan kerja sebelum berakhirnya jangka waktu PKWT, atau berakhirnya hubungan kerja bukan karena ketentuan Pasal 61 ayat (1), pihak yang mengakhiri wajib membayar ganti rugi kepada pihak lainnya sebesar upah pekerja sampai batas waktu berakhirnya perjanjian kerja.

Artinya, ketentuan ini berlaku dua arah. Jika pekerja mengakhiri PKWT sebelum waktunya, pekerja dapat diminta membayar ganti rugi. Sebaliknya, jika perusahaan yang mengakhiri PKWT sebelum waktunya tanpa dasar yang sah, perusahaan juga dapat wajib membayar ganti rugi kepada pekerja.

Putusan MK 168/PUU-XXI/2023 juga menegaskan bahwa ganti rugi Pasal 62 diberikan jika PKWT diakhiri sebelum jangka waktu berakhir atau berakhirnya hubungan kerja bukan karena ketentuan Pasal 61 ayat (1). Jika PKWT berakhir karena jangka waktu yang diperjanjikan atau karena selesainya pekerjaan tertentu, pekerja memperoleh uang kompensasi sesuai ketentuan yang berlaku.

Yang perlu dicek:

  • Apakah penalti hanya membebani pekerja, atau juga perusahaan?
  • Apakah besarannya melebihi sisa upah sampai akhir kontrak?
  • Apakah ada biaya pelatihan yang harus diganti? Jika ada, apakah biayanya nyata, terdokumentasi, dan proporsional?
  • Apakah kontrak mengatur kondisi tertentu yang memungkinkan pengunduran diri tanpa penalti?

Hindari menyimpulkan bahwa semua klausul penalti otomatis batal. Yang lebih tepat: klausul penalti perlu diuji dari dasar hukum, proporsionalitas, isi kontrak, dan fakta hubungan kerja.

8. Klausul Non-Kompetisi Tidak Boleh Terlalu Luas

Klausul non-kompetisi adalah klausul yang membatasi pekerja untuk bekerja di perusahaan sejenis, membuat usaha sejenis, atau bergabung dengan kompetitor setelah hubungan kerja berakhir.

Di Indonesia, klausul non-kompetisi belum memiliki pengaturan khusus yang rinci seperti di beberapa yurisdiksi lain. Karena itu, penilaiannya biasanya kembali pada hukum perjanjian, kepentingan yang sah dari perusahaan, perlindungan rahasia dagang, proporsionalitas, serta hak pekerja untuk bekerja.

KUH Perdata mengatur syarat sah perjanjian, antara lain kesepakatan, kecakapan, objek tertentu, dan sebab yang tidak terlarang. KUH Perdata juga menyatakan bahwa perjanjian yang dibuat sesuai undang-undang berlaku sebagai undang-undang bagi para pihak. Namun, sebab perjanjian yang dilarang undang-undang atau bertentangan dengan kesusilaan atau ketertiban umum tidak memiliki kekuatan.

Di sisi lain, UUD 1945 menjamin hak warga negara atas pekerjaan dan penghidupan yang layak, serta hak setiap orang untuk bekerja dan mendapat imbalan serta perlakuan yang adil dan layak dalam hubungan kerja.

Karena itu, klausul non-kompetisi sebaiknya tidak terlalu luas. Klausul yang melarang pekerja bekerja di seluruh industri, di seluruh Indonesia, selama beberapa tahun, tanpa kompensasi, dan tanpa kaitan dengan rahasia dagang sangat berisiko dipersoalkan.

Pertanyaan yang perlu diajukan sebelum tanda tangan:

  • Berapa lama larangan berlaku?
  • Wilayah mana yang dilarang?
  • Jenis pekerjaan apa yang dilarang?
  • Apakah klausul ini hanya melindungi rahasia dagang atau justru menghalangi pekerja mencari nafkah?
  • Apakah ada kompensasi selama masa pembatasan?

9. Penahanan Ijazah dan Dokumen Pribadi pada Prinsipnya Dilarang

Penahanan ijazah masih ditemukan dalam praktik, terutama pada rekrutmen fresh graduate, program pelatihan, atau pekerjaan dengan ikatan dinas. Namun, aturan terbaru perlu dibaca dengan tepat.

Surat Edaran Menteri Ketenagakerjaan Nomor M/5/HK.04.00/V/2025 tentang Larangan Penahanan Ijazah dan/atau Dokumen Pribadi Milik Pekerja/Buruh oleh Pemberi Kerja menyatakan bahwa pemberi kerja dilarang mensyaratkan dan/atau menahan ijazah dan/atau dokumen pribadi milik pekerja/buruh sebagai jaminan untuk bekerja. Dokumen pribadi yang dimaksud antara lain sertifikat kompetensi, paspor, akta kelahiran, buku nikah, dan BPKB.

Surat edaran tersebut juga melarang pemberi kerja menghalangi atau menghambat pekerja untuk mencari dan mendapatkan pekerjaan yang lebih layak. Namun, terdapat ruang terbatas untuk penyerahan ijazah atau sertifikat kompetensi jika ada kepentingan mendesak yang dibenarkan secara hukum, misalnya ijazah atau sertifikat kompetensi tersebut diperoleh melalui pendidikan dan pelatihan yang dibiayai pemberi kerja berdasarkan perjanjian kerja tertulis. Dalam kondisi demikian, pemberi kerja wajib menjamin keamanan dokumen dan memberi ganti rugi apabila dokumen rusak atau hilang.

Klausul yang perlu diwaspadai:

Ijazah asli pekerja ditahan oleh perusahaan selama masa kerja sebagai jaminan.

Klausul seperti ini sebaiknya ditolak atau direvisi. Jika perusahaan memiliki alasan pelatihan atau ikatan dinas, pengaturannya harus dibuat tertulis, proporsional, jelas jangka waktunya, dan tidak boleh menjadi alat untuk menghalangi pekerja mencari pekerjaan yang lebih layak.

10. Klausul Data Pribadi Harus Spesifik dan Transparan

Kontrak kerja sering memuat klausul data pribadi. Misalnya, perusahaan dapat mengumpulkan KTP, NPWP, data keluarga, nomor rekening, data kesehatan tertentu, foto, rekaman CCTV, atau data penggunaan perangkat kerja.

UU Nomor 27 Tahun 2022 tentang Pelindungan Data Pribadi mewajibkan pengendali data pribadi memiliki dasar pemrosesan data pribadi. Dasar tersebut tidak hanya persetujuan, tetapi juga dapat berupa pemenuhan perjanjian, pemenuhan kewajiban hukum, pelindungan kepentingan vital, pelaksanaan tugas untuk kepentingan umum, atau kepentingan sah lainnya dengan memperhatikan keseimbangan kepentingan pengendali data dan hak subjek data.

Jika pemrosesan data didasarkan pada persetujuan, perusahaan wajib memberikan informasi mengenai legalitas pemrosesan, tujuan pemrosesan, jenis dan relevansi data, masa retensi, rincian data yang dikumpulkan, jangka waktu pemrosesan, dan hak subjek data. Persetujuan juga harus tertulis atau terekam, dapat diberikan secara elektronik atau nonelektronik, dan permintaan persetujuan untuk tujuan lain harus jelas, mudah dipahami, mudah diakses, serta menggunakan bahasa yang sederhana.

Dengan demikian, jangan langsung menyetujui klausul yang terlalu luas seperti:

Pekerja menyetujui perusahaan menggunakan seluruh data pribadi pekerja untuk kepentingan bisnis perusahaan.

Klausul yang lebih baik harus menyebutkan data apa yang diproses, untuk tujuan apa, siapa penerimanya, berapa lama disimpan, apa dasar pemrosesannya, dan bagaimana pekerja dapat menggunakan haknya sebagai subjek data.

Yang perlu dicek:

  • Apakah perusahaan meminta akses ke akun media sosial pribadi?
  • Apakah foto atau video pekerja akan digunakan untuk promosi?
  • Apakah data dibagikan ke vendor, klien, afiliasi, atau pihak luar negeri?
  • Apakah ada pemantauan perangkat kerja, email kantor, atau komunikasi internal?
  • Apakah ada kebijakan retensi dan penghapusan data?

11. Hak Dasar Pekerja Tidak Bisa Dihilangkan oleh Kontrak

Ada hak-hak pekerja yang tidak boleh dihapus hanya karena kontrak menulis sebaliknya. Kontrak kerja tidak boleh lebih rendah dari ketentuan hukum, peraturan perusahaan, atau perjanjian kerja bersama yang berlaku.

Beberapa hak yang perlu diperiksa antara lain:

THR. Pekerja yang telah bekerja minimal 1 bulan secara terus-menerus berhak atas THR. Pekerja dengan masa kerja 12 bulan atau lebih mendapat 1 bulan upah, sedangkan masa kerja 1 bulan tetapi kurang dari 12 bulan dihitung proporsional. Hak ini berlaku bagi pekerja PKWT maupun PKWTT.

Cuti tahunan dan istirahat. Pasal 79 UU Ketenagakerjaan mengatur hak istirahat dan cuti, termasuk cuti tahunan sekurang-kurangnya 12 hari kerja setelah pekerja bekerja 12 bulan secara terus-menerus.

BPJS. UU BPJS mengatur bahwa pemberi kerja wajib mendaftarkan dirinya dan pekerjanya sebagai peserta BPJS sesuai program jaminan sosial yang diikuti.

Lingkungan kerja bebas kekerasan seksual. Keputusan Menteri Ketenagakerjaan Nomor 88 Tahun 2023 memuat Pedoman Pencegahan dan Penanganan Kekerasan Seksual di Tempat Kerja. Rujukan yang benar adalah Kepmenaker, bukan Permenaker.

Hak berserikat. UUD 1945 menjamin kebebasan berserikat, berkumpul, dan mengeluarkan pendapat. UU Nomor 21 Tahun 2000 juga mengatur serikat pekerja/serikat buruh, termasuk pembentukan, keanggotaan, hak dan kewajiban, serta perlindungan hak berorganisasi.

Klausul seperti “pekerja tidak berhak atas THR”, “pekerja dilarang bergabung dengan serikat pekerja”, atau “pekerja tidak akan didaftarkan BPJS karena sudah menerima gaji bersih” adalah klausul yang sangat berisiko bertentangan dengan hukum.

12. PKWT Harus Dicatatkan

PKWT tidak cukup hanya ditandatangani oleh pekerja dan perusahaan. PP 35/2021 mengatur bahwa PKWT harus dicatatkan oleh pengusaha pada kementerian yang menyelenggarakan urusan ketenagakerjaan secara daring paling lama 3 hari kerja sejak penandatanganan. Jika pencatatan daring belum tersedia, pencatatan dilakukan secara tertulis di dinas ketenagakerjaan kabupaten/kota paling lama 7 hari kerja sejak penandatanganan.

Namun, perlu hati-hati: PP 35/2021 tidak secara eksplisit menyatakan bahwa PKWT yang tidak dicatatkan otomatis berubah menjadi PKWTT. Lebih tepat dikatakan bahwa tidak dicatatkannya PKWT merupakan pelanggaran kewajiban administratif dan dapat menjadi bukti penting jika kemudian terjadi sengketa.

Status PKWT atau PKWTT tetap perlu dinilai dari keseluruhan syarat hukum, termasuk bentuk tertulis, bahasa Indonesia dan huruf Latin, jenis pekerjaan, jangka waktu, masa percobaan, serta kepatuhan terhadap ketentuan PKWT.

Pertanyaan yang dapat diajukan ke HRD:

Apakah PKWT saya sudah dicatatkan sesuai PP 35/2021? Apakah saya bisa mendapatkan bukti pencatatannya?

Simpan kontrak, bukti email, bukti komunikasi, slip gaji, bukti absensi, dan dokumen lain sejak awal. Dokumen ini penting jika terjadi perselisihan hubungan industrial.

Apa yang Harus Dilakukan Jika Ada Klausul Bermasalah?

Jika menemukan klausul yang tidak adil atau berisiko melanggar hukum, jangan langsung menandatangani kontrak. Ada beberapa langkah yang dapat dilakukan.

Pertama, minta waktu untuk membaca. Kontrak kerja sebaiknya tidak ditandatangani terburu-buru. Pekerja berhak memahami isi perjanjian sebelum menyetujui.

Kedua, ajukan revisi secara tertulis. Gunakan bahasa profesional, misalnya:

Saya memahami kebutuhan perusahaan, namun klausul ini perlu diperjelas agar sejalan dengan ketentuan ketenagakerjaan dan tidak menimbulkan multitafsir di kemudian hari.

Ketiga, mintalah penjelasan dasar hukum. Jika perusahaan mencantumkan penalti, penahanan dokumen, non-kompetisi, pemantauan data pribadi, atau all-in salary, minta penjelasan tertulis mengenai dasar, batasan, dan penerapannya.

Keempat, konsultasikan jika kontraknya bernilai besar atau berisiko tinggi. Untuk posisi senior, kontrak dengan ikatan dinas, kontrak dengan penalti besar, atau kontrak yang memuat non-kompetisi luas, lebih aman meminta pendapat advokat ketenagakerjaan, serikat pekerja, LBH, atau Dinas Ketenagakerjaan setempat.

Kelima, laporkan jika ada pelanggaran serius. Klausul seperti penahanan ijazah sebagai jaminan, masa percobaan dalam PKWT, tidak membayar lembur tanpa dasar yang sah, atau tidak mendaftarkan BPJS dapat dilaporkan kepada instansi ketenagakerjaan yang berwenang.

Kesimpulan

Kontrak kerja yang baik bukan kontrak yang menguntungkan salah satu pihak secara sepihak. Kontrak kerja yang baik adalah kontrak yang jelas, dapat dipahami, sesuai hukum, dan menyeimbangkan hak serta kewajiban pekerja dan perusahaan.

Sebelum tanda tangan kontrak kerja, periksa minimal 12 hal: jenis kontrak, identitas para pihak, jabatan, lokasi kerja, komponen upah, jam kerja dan lembur, masa percobaan, penalti resign, non-kompetisi, penahanan ijazah, data pribadi, hak dasar pekerja, dan pencatatan PKWT.

Membaca kontrak dengan teliti bukan tanda tidak percaya kepada perusahaan. Itu adalah langkah wajar untuk memastikan hubungan kerja dimulai dengan dasar hukum yang jelas.

FAQ Seputar Kontrak Kerja

Apakah PKWT boleh memakai masa percobaan?

Tidak. PKWT tidak boleh mensyaratkan masa percobaan. Jika tetap dicantumkan, klausul masa percobaan batal demi hukum dan masa kerja tetap dihitung.

Apakah penalti resign selalu sah?

Tidak selalu. Penalti resign perlu dilihat dari jenis kontrak, isi klausul, dasar hukumnya, besaran penalti, dan apakah klausul tersebut proporsional. Dalam PKWT, Pasal 62 UU Ketenagakerjaan memang mengatur ganti rugi jika salah satu pihak mengakhiri hubungan kerja sebelum jangka waktu berakhir.

Apakah perusahaan boleh menahan ijazah?

Pada prinsipnya, pemberi kerja dilarang mensyaratkan atau menahan ijazah dan/atau dokumen pribadi pekerja sebagai jaminan bekerja. Ada pengecualian terbatas untuk kepentingan yang dibenarkan secara hukum, misalnya pendidikan atau pelatihan yang dibiayai pemberi kerja berdasarkan perjanjian tertulis.

Apakah pekerja PKWT berhak atas THR?

Ya. Pekerja PKWT dan PKWTT yang telah bekerja minimal 1 bulan secara terus-menerus berhak atas THR sesuai Permenaker 6/2016.

Apakah PKWT yang tidak dicatatkan otomatis menjadi PKWTT?

Tidak selalu otomatis. Tidak dicatatkannya PKWT merupakan pelanggaran kewajiban administratif dan dapat menjadi bukti penting dalam sengketa. Namun, penentuan PKWT atau PKWTT harus dilihat dari keseluruhan syarat hukum PKWT.

Daftar Sumber Resmi

  1. Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan.
  2. Undang-Undang Nomor 6 Tahun 2023 tentang Penetapan Perppu Nomor 2 Tahun 2022 tentang Cipta Kerja menjadi Undang-Undang.
  3. Peraturan Pemerintah Nomor 35 Tahun 2021 tentang PKWT, Alih Daya, Waktu Kerja dan Waktu Istirahat, dan PHK.
  4. Putusan Mahkamah Konstitusi Nomor 168/PUU-XXI/2023.
  5. Undang-Undang Nomor 27 Tahun 2022 tentang Pelindungan Data Pribadi.
  6. Peraturan Menteri Ketenagakerjaan Nomor 6 Tahun 2016 tentang THR Keagamaan bagi Pekerja/Buruh di Perusahaan.
  7. Surat Edaran Menteri Ketenagakerjaan Nomor M/5/HK.04.00/V/2025 tentang Larangan Penahanan Ijazah dan/atau Dokumen Pribadi Milik Pekerja/Buruh oleh Pemberi Kerja.
  8. Keputusan Menteri Ketenagakerjaan Nomor 88 Tahun 2023 tentang Pedoman Pencegahan dan Penanganan Kekerasan Seksual di Tempat Kerja.
  9. Undang-Undang Nomor 24 Tahun 2011 tentang BPJS.
  10. Undang-Undang Nomor 21 Tahun 2000 tentang Serikat Pekerja/Serikat Buruh.
  11. Kitab Undang-Undang Hukum Perdata, khususnya Pasal 1320, 1337, dan 1338.
  12. Undang-Undang Dasar Negara Republik Indonesia Tahun 1945, khususnya Pasal 27, Pasal 28D, dan Pasal 28E.

Catatan redaksi: Artikel ini merupakan materi literasi hukum umum dan bukan nasihat hukum untuk kasus tertentu. Untuk kontrak kerja bernilai besar, kontrak dengan penalti tinggi, ikatan dinas, penahanan dokumen, atau klausul non-kompetisi luas, sebaiknya konsultasikan dokumen kepada advokat, serikat pekerja, LBH, atau Dinas Ketenagakerjaan setempat sebelum menandatangani.