Mengapa Peraturan Menteri Saja Tidak Cukup?

Secara yuridis, pengertian PRT tidak berbeda dengan pekerja lain yang diatur dalam UU Ketenagakerjaan. Namun, karena status PRT adalah pekerja informal, UU Ketenagakerjaan tidak bisa dijadikan instrumen hukum untuk melindungi mereka. UU tersebut tidak mengatur sedikit pun mengenai PRT, baik secara eksplisit maupun implisit (Pemerintah RI, 2003). Untuk mengisi kekosongan hukum ini, pemerintah memang telah menerbitkan Peraturan Menteri Ketenagakerjaan (Permenaker) Nomor 2 Tahun 2015. Namun, karena bukan merupakan turunan langsung dari undang-undang, Permenaker ini kurang sinkron dan tidak dapat sepenuhnya mengakomodasi kebutuhan hukum PRT (Kurnianingrum & Yamin, 2024).

Poin Kritis Kelemahan Permenaker No. 2 Tahun 2015

Beberapa kelemahan mendasar dari Permenaker No. 2 Tahun 2015 antara lain:
  1. Tidak ada batasan upah minimum. Permen ini hanya menyatakan upah berdasarkan kesepakatan, yang membuat PRT dengan posisi tawar rendah sangat rentan dieksploitasi.
  2. Perjanjian kerja boleh tidak tertulis dan tidak ada batasan jam kerja. Hal ini membuka celah besar untuk pelanggaran hak-hak dasar pekerja.
  3. Tidak mengatur mekanisme penyelesaian sengketa. Ketika terjadi masalah seperti PHK sepihak atau penahanan upah, PRT tidak memiliki jalur hukum yang jelas, apakah harus melalui Pengadilan Hubungan Industrial (PHI) atau Pengadilan Negeri (Kementerian Ketenagakerjaan RI, 2015).

Kesimpulan: Butuh Komitmen Politik untuk Wujudkan Perlindungan PRT

Meskipun RUU PPRT telah mendapat sorotan khusus dari Presiden Jokowi pada tahun 2023 dan kembali ditegaskan oleh Presiden Prabowo pada peringatan Hari Buruh Internasional 1 Mei 2025, perkembangannya belum signifikan. Pengakuan dari lembaga eksekutif akan menjadi sia-sia jika tidak diikuti oleh kesadaran dan langkah konkret dari lembaga legislatif. Pada akhirnya, pembentukan regulasi yang berpihak pada kepentingan bersama memerlukan sinergi, komunikasi politik yang tuntas, serta komitmen berkelanjutan dari semua pemangku kebijakan.