Literasi Hukum - Perjanjian Kerja Bersama (PKB) bukan sekadar dokumen administratif perusahaan. Dalam hubungan industrial, PKB berfungsi sebagai instrumen hukum yang memberi ruang perundingan kolektif antara pekerja dan pengusaha untuk menyepakati syarat kerja, hak, dan kewajiban masing-masing pihak.

Hubungan industrial merupakan hubungan antara pekerja, pengusaha, dan pemerintah dalam proses produksi barang atau jasa. Dalam praktiknya, hubungan ini tidak selalu berlangsung dalam posisi yang benar-benar seimbang. Perusahaan memiliki modal, kewenangan manajerial, struktur organisasi, dan kemampuan menetapkan kebijakan internal. Sebaliknya, pekerja sering berada dalam posisi yang lebih rentan karena keberlangsungan hidupnya bergantung pada upah.

Karena itu, hukum ketenagakerjaan tidak dapat dipahami hanya sebagai hukum perjanjian biasa. Asas kebebasan berkontrak dalam hukum perdata mengandaikan para pihak berada pada posisi yang setara. Namun, dalam hubungan kerja, kesetaraan itu kerap bersifat formal. Pekerja secara individual tidak selalu memiliki posisi tawar yang sama dengan pengusaha. Di titik inilah PKB menjadi penting sebagai mekanisme hukum untuk memperkuat posisi kolektif pekerja.

Pasal 1 angka 21 Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan mendefinisikan PKB sebagai perjanjian hasil perundingan antara serikat pekerja atau serikat buruh, atau beberapa serikat pekerja/serikat buruh, dengan pengusaha atau beberapa pengusaha, yang memuat syarat kerja serta hak dan kewajiban kedua belah pihak. Dengan demikian, PKB tidak hanya dapat dipandang sebagai dokumen administratif perusahaan. PKB merupakan instrumen hukum yang lahir dari perundingan kolektif, di mana pekerja tidak lagi hanya menjadi penerima aturan perusahaan, tetapi juga subjek yang ikut merundingkan syarat kerja melalui serikat pekerja. Kasus buruh Indomaret yang belakangan menjadi perhatian publik dapat dibaca sebagai salah satu contoh pentingnya ruang perundingan tersebut.

Peraturan Perusahaan dan Keterbatasan Partisipasi Pekerja

Dalam rezim hukum ketenagakerjaan Indonesia, perusahaan dapat memiliki Peraturan Perusahaan (PP). Pasal 108 ayat (1) dan ayat (2) UU Ketenagakerjaan mewajibkan pengusaha yang mempekerjakan sekurang-kurangnya 10 pekerja/buruh untuk membuat PP, kecuali perusahaan tersebut telah memiliki PKB. [1] Ketentuan ini menunjukkan bahwa PP adalah instrumen hukum yang sah dalam hubungan kerja.

Meski demikian, karakter PP berbeda dengan PKB. PP pada dasarnya disusun oleh pengusaha. Permenaker Nomor 28 Tahun 2014 memang mengatur bahwa penyusunan PP tetap harus memperhatikan saran dan pertimbangan dari wakil pekerja atau serikat pekerja. [2] Namun, keterlibatan pekerja dalam PP lebih bersifat konsultatif, bukan negosiatif.

Perbedaan inilah yang membedakan PP dan PKB. Dalam PP, pekerja atau serikat pekerja terutama ditempatkan sebagai pihak yang memberikan saran dan pertimbangan. Dalam PKB, pekerja melalui serikat pekerja hadir sebagai pihak yang berunding dan bernegosiasi. Karena itu, PKB memiliki nilai partisipasi yang lebih kuat. Kesepakatan yang lahir dari perundingan kolektif tidak hanya mencerminkan kebijakan sepihak perusahaan, tetapi juga hasil dialog antara kepentingan pekerja dan pengusaha.

PKB sebagai Instrumen Hukum

Pasal 103 UU Ketenagakerjaan menempatkan PKB sebagai salah satu sarana hubungan industrial. Artinya, PKB merupakan bagian dari sistem hukum yang dihadirkan untuk membangun hubungan industrial yang harmonis, dinamis, dan berkeadilan. PKB dibuat oleh serikat pekerja yang sah tercatat pada instansi yang bertanggung jawab di bidang ketenagakerjaan bersama pengusaha atau beberapa pengusaha. Hal ini menegaskan bahwa pekerja, melalui serikat pekerja, memiliki kedudukan hukum untuk berpartisipasi dalam perumusan syarat kerja.

Isi PKB pada umumnya memuat hak dan kewajiban pengusaha, hak dan kewajiban serikat pekerja serta pekerja, jangka waktu dan tanggal mulai berlakunya PKB, serta tanda tangan para pihak pembuat PKB. Dengan demikian, PKB berfungsi sebagai pedoman bersama bagi pekerja dan pengusaha dalam menjalankan hubungan kerja. Melalui PKB, pekerja memperoleh ruang hukum untuk merundingkan syarat kerja secara kolektif. Karena itu, PKB bukan hanya perjanjian, tetapi juga instrumen demokrasi industrial.

Pada dasarnya, hukum ketenagakerjaan bersifat protektif. Hukum hadir bukan hanya untuk mengatur kepentingan pelaku usaha, tetapi juga untuk memberikan perlindungan kepada pihak yang secara sosial-ekonomi berada dalam posisi lebih lemah, yaitu pekerja. [3] Bentuk perlindungan itu dapat dilihat dalam pengaturan hak atas upah, waktu kerja, waktu istirahat, cuti, jaminan sosial, keselamatan kerja, serta hak untuk berserikat.

Hak berserikat ditegaskan dalam Pasal 104 ayat (1) UU Ketenagakerjaan, yang menyatakan bahwa setiap pekerja berhak membentuk dan menjadi anggota serikat pekerja. Hak tersebut diperkuat oleh Undang-Undang Nomor 21 Tahun 2000 tentang Serikat Pekerja/Serikat Buruh, yang menempatkan serikat pekerja sebagai organisasi yang dibentuk dari, oleh, dan untuk pekerja guna memperjuangkan, membela, serta melindungi hak dan kepentingan pekerja. [4]

Serikat pekerja berperan sebagai representasi kolektif pekerja. Secara individual, pekerja sering kali tidak memiliki keberanian atau kekuatan yang cukup untuk menegosiasikan syarat kerja dengan perusahaan. Melalui serikat pekerja, aspirasi tersebut dapat dikonsolidasikan dan diperjuangkan dalam forum perundingan PKB. Oleh karena itu, hak berserikat perlu dibaca secara lebih luas sebagai hak untuk berunding, memperjuangkan kepentingan kolektif, dan ikut menentukan syarat kerja secara adil.

Dalam perspektif tata kelola perusahaan, PKB juga dapat diposisikan sebagai bagian dari praktik hubungan industrial yang sehat. PKB memberi ruang dialog, kepastian hukum, dan keseimbangan antara kepentingan perusahaan dan pekerja. Melalui PKB, perusahaan dapat mengurangi risiko konflik ketenagakerjaan karena hak dan kewajiban pekerja, mekanisme pengaduan, pengaturan lembur, tata tertib kerja, perlindungan terhadap serikat pekerja, serta mekanisme penyelesaian perselisihan internal dapat diatur secara lebih jelas.

Kasus Buruh Indomaret

Pemberitaan mengenai buruh Indomaret memperlihatkan bagaimana isu hubungan industrial dapat berkembang dari persoalan upah lembur menjadi tuntutan atas ruang perundingan yang lebih setara. Persoalan tersebut tidak hanya berkaitan dengan pembayaran lembur pada hari libur nasional, tetapi juga menyangkut dugaan intimidasi terhadap pekerja, mekanisme pendataan kesediaan bekerja, perlindungan bagi pekerja yang mengikuti aksi unjuk rasa, serta permintaan agar perusahaan membuka ruang perundingan PKB.

Dalam perkembangannya, pekerja, serikat pekerja, manajemen PT Indomarco Prismatama, dan Wakil Menteri Ketenagakerjaan disebut mencapai lima poin kesepakatan. Poin-poin tersebut meliputi pendataan ulang kesediaan pekerja untuk bekerja pada 31 Mei dan 1 Juni 2026, pemberian sanksi terhadap oknum yang terbukti melakukan intimidasi, tindak lanjut permintaan perundingan PKB melalui verifikasi keanggotaan serikat pekerja, jaminan tidak adanya tindakan terhadap pekerja yang mengikuti aksi unjuk rasa pada 26 Mei 2026, serta pembayaran upah lembur bagi pekerja yang bekerja pada 27 Mei 2026.

Terkait isu lembur, rujukan normatif yang relevan adalah Peraturan Pemerintah Nomor 35 Tahun 2021, yang antara lain mengatur waktu kerja, waktu istirahat, kerja lembur, dan upah kerja lembur. [5] Dengan demikian, apabila pekerja dipekerjakan pada hari libur nasional, isu hukumnya bukan semata-mata kebijakan internal perusahaan, melainkan pemenuhan hak normatif pekerja. Hak atas upah lembur tidak dapat digantikan secara sepihak apabila peraturan perundang-undangan mewajibkan pembayaran upah lembur.

Kasus tersebut menunjukkan pentingnya PKB sebagai instrumen yang memperjelas pelaksanaan norma hukum di tingkat perusahaan. Undang-undang dan peraturan pemerintah memberikan standar umum, sedangkan PKB dapat mengatur pelaksanaan teknisnya secara lebih konkret, termasuk mekanisme persetujuan kerja pada hari libur, sistem pendataan, perlindungan dari tekanan, dan mekanisme penyelesaian keluhan pekerja.

PKB sebagai Pilar Keadilan dalam Hubungan Industrial

Keadilan dalam hubungan industrial tidak hanya berarti terpenuhinya hak normatif pekerja, tetapi juga tersedianya mekanisme yang memungkinkan kedua belah pihak menyampaikan kepentingannya secara setara. Pengusaha memiliki kepentingan untuk menjaga keberlanjutan usaha, efisiensi, produktivitas, dan keuntungan. Pekerja memiliki kepentingan untuk memperoleh upah layak, perlindungan kerja, kepastian hak, serta penghormatan terhadap martabatnya.

PKB dapat menjadi jembatan antara dua kepentingan tersebut. Melalui perundingan kolektif, pekerja dan pengusaha dapat menyepakati aturan yang tidak hanya sah secara hukum, tetapi juga lebih adil secara sosial. PKB adalah salah satu bentuk konkret keadilan prosedural dan substantif karena lahir dari proses perundingan antara serikat pekerja dan pengusaha untuk mengatur hak dan kewajiban secara seimbang.

PKB juga penting bagi perusahaan. Dengan adanya PKB, perusahaan memperoleh kepastian hukum, stabilitas hubungan kerja, serta mekanisme internal untuk mencegah konflik. Bagi pekerja, PKB menjadi instrumen untuk memperjuangkan perlindungan yang lebih konkret. Karena itu, PKB tidak boleh dipandang sebagai hambatan bagi perusahaan, melainkan sebagai fondasi hubungan industrial yang lebih tertib, dialogis, dan berkelanjutan.

Penutup

Perjanjian Kerja Bersama adalah instrumen hukum yang sangat penting dalam hukum ketenagakerjaan Indonesia. PKB tidak hanya berfungsi sebagai dokumen perjanjian, tetapi juga sebagai sarana koreksi terhadap ketimpangan posisi tawar antara pekerja dan pengusaha. Berbeda dengan Peraturan Perusahaan yang disusun oleh pengusaha, PKB lahir dari proses perundingan kolektif antara serikat pekerja dan perusahaan. Karena itu, PKB memiliki nilai hukum dan nilai demokratis yang lebih kuat dalam membangun hubungan industrial yang adil.

Kasus buruh Indomaret menunjukkan bahwa tuntutan terhadap PKB bukan sekadar persoalan administratif. Tuntutan tersebut mencerminkan kebutuhan hukum untuk menciptakan ruang runding yang setara antara pekerja dan pengusaha. Kelima poin kesepakatan yang dicapai dalam audiensi Indomaret memperlihatkan bahwa penyelesaian konflik ketenagakerjaan perlu menyentuh dua aspek sekaligus, yaitu pemenuhan hak normatif pekerja dan perbaikan mekanisme hubungan industrial melalui PKB.

Oleh karena itu, PKB harus ditempatkan sebagai pilar keadilan dalam hubungan industrial. Hubungan kerja yang sehat tidak cukup dibangun melalui kepatuhan formal terhadap undang-undang. Hubungan kerja juga membutuhkan kesediaan perusahaan dan pekerja untuk duduk bersama, berunding dalam posisi yang setara, dan menyusun aturan kerja yang manusiawi, adil, serta berkelanjutan.