Peraturan Perusahaan dan Keterbatasan Partisipasi Pekerja

Dalam rezim hukum ketenagakerjaan Indonesia, perusahaan dapat memiliki Peraturan Perusahaan (PP). Pasal 108 ayat (1) dan ayat (2) UU Ketenagakerjaan mewajibkan pengusaha yang mempekerjakan sekurang-kurangnya 10 pekerja/buruh untuk membuat PP, kecuali perusahaan tersebut telah memiliki PKB. [1] Ketentuan ini menunjukkan bahwa PP adalah instrumen hukum yang sah dalam hubungan kerja.

Meski demikian, karakter PP berbeda dengan PKB. PP pada dasarnya disusun oleh pengusaha. Permenaker Nomor 28 Tahun 2014 memang mengatur bahwa penyusunan PP tetap harus memperhatikan saran dan pertimbangan dari wakil pekerja atau serikat pekerja. [2] Namun, keterlibatan pekerja dalam PP lebih bersifat konsultatif, bukan negosiatif.

Perbedaan inilah yang membedakan PP dan PKB. Dalam PP, pekerja atau serikat pekerja terutama ditempatkan sebagai pihak yang memberikan saran dan pertimbangan. Dalam PKB, pekerja melalui serikat pekerja hadir sebagai pihak yang berunding dan bernegosiasi. Karena itu, PKB memiliki nilai partisipasi yang lebih kuat. Kesepakatan yang lahir dari perundingan kolektif tidak hanya mencerminkan kebijakan sepihak perusahaan, tetapi juga hasil dialog antara kepentingan pekerja dan pengusaha.

PKB sebagai Instrumen Hukum

Pasal 103 UU Ketenagakerjaan menempatkan PKB sebagai salah satu sarana hubungan industrial. Artinya, PKB merupakan bagian dari sistem hukum yang dihadirkan untuk membangun hubungan industrial yang harmonis, dinamis, dan berkeadilan. PKB dibuat oleh serikat pekerja yang sah tercatat pada instansi yang bertanggung jawab di bidang ketenagakerjaan bersama pengusaha atau beberapa pengusaha. Hal ini menegaskan bahwa pekerja, melalui serikat pekerja, memiliki kedudukan hukum untuk berpartisipasi dalam perumusan syarat kerja.

Isi PKB pada umumnya memuat hak dan kewajiban pengusaha, hak dan kewajiban serikat pekerja serta pekerja, jangka waktu dan tanggal mulai berlakunya PKB, serta tanda tangan para pihak pembuat PKB. Dengan demikian, PKB berfungsi sebagai pedoman bersama bagi pekerja dan pengusaha dalam menjalankan hubungan kerja. Melalui PKB, pekerja memperoleh ruang hukum untuk merundingkan syarat kerja secara kolektif. Karena itu, PKB bukan hanya perjanjian, tetapi juga instrumen demokrasi industrial.

Pada dasarnya, hukum ketenagakerjaan bersifat protektif. Hukum hadir bukan hanya untuk mengatur kepentingan pelaku usaha, tetapi juga untuk memberikan perlindungan kepada pihak yang secara sosial-ekonomi berada dalam posisi lebih lemah, yaitu pekerja. [3] Bentuk perlindungan itu dapat dilihat dalam pengaturan hak atas upah, waktu kerja, waktu istirahat, cuti, jaminan sosial, keselamatan kerja, serta hak untuk berserikat.

Hak berserikat ditegaskan dalam Pasal 104 ayat (1) UU Ketenagakerjaan, yang menyatakan bahwa setiap pekerja berhak membentuk dan menjadi anggota serikat pekerja. Hak tersebut diperkuat oleh Undang-Undang Nomor 21 Tahun 2000 tentang Serikat Pekerja/Serikat Buruh, yang menempatkan serikat pekerja sebagai organisasi yang dibentuk dari, oleh, dan untuk pekerja guna memperjuangkan, membela, serta melindungi hak dan kepentingan pekerja. [4]

Serikat pekerja berperan sebagai representasi kolektif pekerja. Secara individual, pekerja sering kali tidak memiliki keberanian atau kekuatan yang cukup untuk menegosiasikan syarat kerja dengan perusahaan. Melalui serikat pekerja, aspirasi tersebut dapat dikonsolidasikan dan diperjuangkan dalam forum perundingan PKB. Oleh karena itu, hak berserikat perlu dibaca secara lebih luas sebagai hak untuk berunding, memperjuangkan kepentingan kolektif, dan ikut menentukan syarat kerja secara adil.

Dalam perspektif tata kelola perusahaan, PKB juga dapat diposisikan sebagai bagian dari praktik hubungan industrial yang sehat. PKB memberi ruang dialog, kepastian hukum, dan keseimbangan antara kepentingan perusahaan dan pekerja. Melalui PKB, perusahaan dapat mengurangi risiko konflik ketenagakerjaan karena hak dan kewajiban pekerja, mekanisme pengaduan, pengaturan lembur, tata tertib kerja, perlindungan terhadap serikat pekerja, serta mekanisme penyelesaian perselisihan internal dapat diatur secara lebih jelas.